Amendments to the legislation on workplace bullying and discrimination: what changes will come into effect in Polish labour law from 5 November 2026?

Nowelizacja przepisów o mobbingu i dyskryminacji: co się zmienia w polskim prawie pracy od 5 listopada 2026 r.?

Nowelizacja przepisów o mobbingu i dyskryminacji: co się zmienia w polskim prawie pracy od 5 listopada 2026 r.?

r.pr. Anna Skuza

W polskim systemie prawnym nadchodzi kolejna zmiana w obszarze relacji pracowniczych. Tym razem w zakresie ochrony godności oraz przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy. Wchodząca w życie 5 listopada 2026 roku nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego wprowadza istotne zmiany w przepisach dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.

Ustawodawca postanowił doprecyzować definicje prawne oraz nałożyć na pracodawców obowiązki prewencyjne. Pracodawcy powinni się zatem gruntownie przygotować do tych zmian. Zalecane jest w szczególności przeprowadzenie weryfikacji polityki kadrowej, stworzenie przejrzystych procedur antymobbingowych oraz edukacja kadry zarządzającej.

Dla pracowników zmiany oznaczają bowiem realne narzędzia prawne i silniejszą ochronę przed wszelkimi formami nadużyć w środowisku pracy.

Przyjrzyjmy się zatem bliżej kluczowym zmianom.

1. Nowa definicja mobbingu

Dotychczasowe przepisy dotyczące mobbingu były często krytykowane za ogólnikowość i nadmiernie restrykcyjną konstrukcję (konieczność łącznego wykazania przez pracownika kilku przesłanek. W praktyce sądowej prowadziło to do trudności dowodowych po stronie pokrzywdzonych pracowników. Nowelizacja art. 94³ Kodeksu pracy nadaje pojęciu mobbingu znacznie wyraźniejsze kontury.

Zgodnie ze znowelizowaną definicją, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Kluczowym elementem definicji pozostaje uporczywość, którą ustawodawca zdefiniował jako działanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Zrezygnowano natomiast z odrębnej przesłanki długotrwałości nękania. Co niezwykle istotne, ustawodawca wprost zastrzega, że incydentalne zachowania (choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych) nie mogą być uznane za mobbing.

Nowe przepisy idą jednak znacznie dalej, wpisując do ustawy przykładowy katalog zachowań mobbingowych. Wśród nich, obok zachowań nawiązujących do elementów dotychczasowej definicji (zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub eliminowanie z zespołu – które w dotychczasowym stanie prawnym były skutkami lub celami nękania, a nie jego formami), wymieniono teraz także:

• upokarzanie oraz uwłaczanie,
• stosowanie nieuzasadnionej krytyki oraz
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (w tym blokowanie możliwości osiągania efektów pracy, swobodnego wykonywania zadań, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami czy dostępu do niezbędnych informacji).

Warto podkreślić, że ustawodawca wprost wskazał, że na zachowania te mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Co więcej, nowe przepisy wprost wskazują, że za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania takich zachowań innej osobie (np. podwładnemu) lub zachęcanie do nich.

Co rewolucyjne – do uznania zachowań za mobbing nie jest wymagane wykazanie zamiaru (celu) sprawcy ani wystąpienia określonego skutku po stronie pracownika (np. rozstroju zdrowia czy zaniżonej oceny przydatności zawodowej). Decyduje obiektywny charakter zachowań, oceniany z uwzględnieniem ich rodzaju oraz sytuacji danego pracownika.

Skutkuje to zatem istotnym obniżeniem progu dowodowego po stronie pracownika. Nie będzie on musiał wykazywać długotrwałości nękania, zamiaru sprawcy ani określonego skutku, co sprawiało dotychczas największą trudność dowodową. Należy się zatem liczyć, że może wzrosnąć liczba spraw sądowych, w których kwestionowana zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing. Tym samym może wzrosnąć ryzyko procesowe pracodawców.

2. Kto może być sprawcą mobbingu?

Nowelizacja wprost określa krąg podmiotów, od których mogą pochodzić zachowania mobbingowe. Sprawcami mobbingu mogą być zatem nie tylko pracodawcy czy bezpośrednich przełożeni, ale także osoby zajmujące równorzędne stanowiska, podwładni, inni pracownicy, a także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. osoby na umowach cywilnoprawnych, w tym samozatrudnieni). Sprawcą może być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób.

W znacznej części jest to kodyfikacja dotychczasowej linii orzeczniczej, z istotnym rozszerzeniem na osoby współpracujące z pracodawcą na podstawie umów cywilnoprawnych. Należy przy tym jednak pamiętać, że ochroną z art. 94³ Kodeksu pracy objęci są nadal wyłącznie pracownicy – osoba na B2B może być sprawcą, ale nie „ofiarą” mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy.

Jednocześnie ustawodawca zabezpiecza interesy pracodawców i przełożonych, wprowadzając wyraźne zastrzeżenie, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rzetelne rozliczanie z powierzonej pracy lub jej obiektywna krytyka. Ustawowe wyłączenie wzmacnia pozycję pracodawcy w sporach dotyczących zarządzania wynikami (oceny okresowe, plany naprawcze), pod warunkiem że krytyka jest merytorycznie uzasadniona i wyrażona we właściwej formie – co warto dokumentować.

3. Rozszerzenie pojęcia dyskryminacji

Zmiany dotknęły również przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca dostosował polskie prawo do dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości społecznej.

Dyskryminowanie istnieje zatem także wtedy, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie z uwagi na określoną cechę (np. wiek, płeć, przekonania), choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub gdy nierówne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą, której dana cecha dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie). Rozszerzenie kręgu osób uprawnionych do roszczeń – np. pracownik traktowany gorzej z powodu niepełnosprawności dziecka, wyznania małżonka czy błędnie przypisanego pochodzenia nie musi wykazywać, że sam posiada daną cechę. Pracodawcy powinni uwzględnić nowe formy dyskryminacji w szkoleniach, politykach i procedurach rozpatrywania skarg.

Nowelizacja precyzuje również definicję molestowania, wyraźnie wskazując, że mogą się na nie składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (dotychczas takie wskazanie zawierała wyłącznie definicja molestowania seksualnego).

4. Finansowe skutki naruszeń: Wyższe zadośćuczynienia i ochrona przed działaniami odwetowymi

Naruszenie prawa do równego traktowania oraz dopuszczenie się mobbingu wiązać się będzie dla pracodawców z sankcjami finansowymi dotkliwszymi niż dotychczas.

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mieć prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. – co najmniej 28 836 zł) lub dochodzić odszkodowania. Dotychczas zadośćuczynienie przysługiwało wyłącznie pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, i nie miało ustawowego minimum, a gwarantowaną minimalną wysokość – jednokrotność minimalnego wynagrodzenia – miało jedynie odszkodowanie przysługujące pracownikowi, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę).

Co ciekawe, pracodawca, który wypłacił takie świadczenie, zyskuje ustawowe prawo do dochodzenia regresu (wyrównania poniesionej szkody) bezpośrednio od sprawcy mobbingu, stosownie do stopnia winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.

W obszarze dyskryminacji minimalne zadośćuczynienie (dotychczas Kodeks pracy przewidywał odszkodowanie) ustalone zostało na poziomie nie niższym niż jednokrotność minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. – 4 806 zł). Pracownik może alternatywnie dochodzić odszkodowania, którego wysokość nie jest ustawowo ograniczona. Natomiast w przypadku wielokrotnych naruszeń (rozumianych jako naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie) minimalne zadośćuczynienie nie będzie mogło być niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. – 14 418 zł).

Warto również zwrócić uwagę na silną ochronę przed działaniami odwetowymi. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień pracowniczych z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania (a także udzielenie wsparcia takiej osobie) nie może stanowić podstawy jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania, a zwłaszcza nie może być przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracownik dotknięty takim odwetem ma prawo do odrębnego zadośćuczynienia lub odszkodowania (zadośćuczynienie – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie). Ochrona ta nie przysługuje jednak osobie, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Nowelizacja przepisów może wiązać się ze wzrostem ekspozycji finansowej pracodawców. Minimalna kwota roszczenia w sprawie o mobbing wzrasta kilkukrotnie (przy jednoczesnym obniżeniu progu dowodowego). Regres pełni funkcję dyscyplinującą, jednak jego zakres zostanie ograniczony w takim stopniu, w jakim do szkody przyczyniły się zaniedbania samego pracodawcy (np. brak reakcji na zgłoszenia). Szeroka ochrona przed odwetem oznacza, że każda niekorzystna decyzja wobec pracownika, który wcześniej zgłaszał naruszenia lub dochodził roszczeń (np. o wynagrodzenie za nadgodziny), wymaga starannego udokumentowania niezależnych, obiektywnych przyczyn.

5. Nowe obowiązki pracodawców: prewencja i regulaminy wewnętrzne

Nowelizacja nie ogranicza się do sfery represyjnej i odszkodowawczej. Kładzie także ogromny nacisk na profilaktykę. Każdy pracodawca – niezależnie od liczby zatrudnionych – ma obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie na nie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych tymi zjawiskami.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą również ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań prewencyjnych w zakresie ochrony godności i innych dóbr osobistych, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi – w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie. Te zasady należy uzgodnić ze stroną pracowniczą – zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku, przedstawicielami pracowników wyłonionymi.

Na dostosowanie swoich wewnętrznych aktów prawnych lub wydanie nowego regulaminu pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do 5 maja 2027 r.

Nowelizacja zmienia charakter obowiązku przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom – z ogólnej klauzuli w obowiązek o określonej treści, którego wykonanie pracodawca będzie musiał wykazać (np. w kontroli lub w procesie). Skuteczna prewencja jest tak ważna, bo może stanowić podstawę uwolnienia się lub ograniczenia odpowiedzialności za mobbing.

6. Ułatwienia procesowe

Omawiana nowelizacja wprowadza także rozwiązania procesowe – zarówno w Kodeksie pracy, jak i w Kodeksie postępowania cywilnego. Mają one na celu ułatwienie pracownikom dochodzenia roszczeń.

Po pierwsze, w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania przewidziano mechanizm uprawdopodobnienia – pracownik uprawdopodobnia fakt naruszenia, a ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który musi wykazać, że do naruszenia nie doszło. Rozwiązanie to nie obejmuje spraw o mobbing – w nich to pracownik nadal musi udowodnić okoliczności uzasadniające roszczenie.

Po drugie, dodany art. 477^6a Kodeksu postępowania cywilnego stanowi przełom w praktyce sądowej: w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika (np. gdy pracownik błędnie zakwalifikował mobbing jako naruszenie dóbr osobistych). Sąd jest więc zobowiązany ocenić roszczenie pod kątem wszystkich podstaw prawnych wynikających z ustalonych faktów, a nie tylko podstawy wskazanej przez pracownika.

Dla pracowników będzie to oznaczać mniejsze ryzyko przegrania sprawy z powodu błędnej kwalifikacji prawnej roszczenia. Z kolei pracodawcy będą musieli przygotowywać obronę jednocześnie wobec wszystkich możliwych podstaw prawnych (mobbing, dyskryminacja, dobra osobiste), a w sprawach dyskryminacyjnych – dysponować dokumentacją obiektywnych przyczyn podejmowanych decyzji kadrowych. Nowe reguły procesowe dotyczą wyłącznie postępowań wszczętych od 5 listopada 2026 r.

Po trzecie, sprawy z tytułu mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania oraz naruszenia dóbr osobistych w związku z pracą będą rozpoznawane w pierwszej instancji przez sądy rejonowe, bez względu na wartość przedmiotu sporu.

7. Wejście w życie

Nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. Stosować się je będzie jednak także do uporczywego nękania oraz wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. o ile będą trwać po tym dniu. W konsekwencji do zachowań zakończonych przed 5 listopada 2026 r. zastosowanie znajdzie dotychczasowa definicja mobbingu i dotychczasowe zasady odpowiedzialności.

Również do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosować się będzie dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.